这里涉及到年休假工资是否属于劳动报酬的问题。本文结合案例，对年休假工资是否属于劳动报酬作出简要分析。

　　【案 例】

　　基本案情

　　2018年1月，王某至某公司从事行政工作，双方签订了为期三年的劳动合同。2018年全年公司未安排王某休带薪年休假。

　　2019年3月5日，王某以公司未支付2018年带薪年休假工资为由提出解除劳动合同，要求公司支付2018年带薪年休假工资5517元(8000÷21.75×5×3)，并支付经济补偿12000元(8000×1.5)。王某与公司协商未果。

　　2019年4月18日，王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求同上。

　　仲裁委认为，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　本案中，公司已经每月正常支付了王某工资，所以已经发放了王某一倍的年休假工资，公司应当再支付王某200%的年休假工资。

　　额外支付的200%年休假工资不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动报酬，对于王某经济补偿的请求不予支持。

　　【分 析】

　　有人认为带薪年休假工资属于劳动报酬，理由如下：

　　劳动报酬是指用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬。

　　原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第五十三条规定：“《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

　　《关于工资组成总额的规定》第十条规定：“特殊情况下支付的工资包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;”

　　原劳动部的意见规定工资包括“特殊情况下支付的工资”，而《关于工资组成总额的规定》对此又作出了明确的规定，将各种假期的工资规定为特殊情况下支付的工资，而《职工带薪年休假条例》是之后才颁布的新法规，但依立法精神可归结为其中的“定期休假”。

　　所以，带薪年休假工资是“特殊情况下支付的工资”，属于劳动报酬。

　　对于以上观点，笔者部分认同，部分不认同。

　　笔者认为带薪年休假本身的100%工资属于劳动报酬，额外支付的200%工资不属于劳动报酬。

　　不是带有工资字样的就一定是劳动报酬。

　　人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”

　　从该规定可以看出300%的年休假工资中包含了两部分，一部分100%是正常工作期间工资，另一部分是额外支付的200%工资。

　　100%这一部分无论劳动者是否上班，用人单位均应当发放，符合以上关于年休假工资的分析，属于劳动报酬。

　　200%这一部分其实并不是劳动者的劳动所得，也不是法律规定的不提供劳动但也可以获得报酬的情形，这一部分是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位的补偿责任。

　　就如未签订书面劳动合同要向劳动者支付二倍工资，其中的一倍工资是劳动者本身的劳动所得，属于劳动报酬，另一倍工资就是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性赔偿。

　　一些地方性规定对于额外支付的年休假工资也定性为补偿责任，而非劳动报酬。

　　如《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第四条规定：“劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。”

　　这里不仅将工资差额定性为补偿责任，仲裁时效上也是适用调解仲裁法第二十七条第一款的普通仲裁时效，而不是第二款关于劳动报酬的特殊仲裁时效。

　　综上，带薪年休假工资中100%部分属于劳动报酬，额外的200%部分不属于劳动报酬。