有些劳动者与用人单位搞对抗，处处不配合，故意不接收用人单位的各种文件，致使很多程序无法进行。

　　这些问题在用人单位的劳动管理中经常遇到。

　　劳动者不辞而别，劳动关系不是天然终结，千万不要不闻不问。如果劳动者哪天又出现了，还在劳动合同约定的期限内，他要求继续履行合同怎么办?

　　因为劳动关系没有终结，劳动者当然有权要求继续履行合同，但他的岗位可能已经有人了，此时就会比较麻烦。关键是给用人单位的劳动管理带来不好的影响，会让其他员工觉得这个单位是可以想来就来，想走就走。

　　如果遇到有些心怀叵测的劳动者，倒打一耙，说是用人单位口头辞退，那就更为麻烦?

　　因为关于辞退的举证责任在用人单位，当用人单位对于不辞而别的劳动者没有通过法定程序进行处理并保留证据，极有可能造成“违法解除”，支付高额赔偿金。

　　有些劳动者与用人单位产生矛盾，就与用人单位处处对抗，相关文件统统拒绝签字签收。

　　以上问题，其实是如何将相关文件有效送达给劳动者的问题，也就是通过什么样的方式可以证明用人单位已经履行了相关的法律程序。

　　有诉讼经验的人知道，在劳动仲裁委员会劳动仲裁或法院诉讼时，仲裁委或法院会让当事人填写送达地址确认书。

　　之所以要确认送达地址，一方面是为了准确联系到各方当事人，提高办案效率。另一方面是当出现无法联系当事人的情况下，可以依法将诉讼程序进行下去。依确认的送达地址送达相关文件后，申请人或原告不出庭的，按自动撤诉处理;被申请人或被告不出庭的，可进行缺席审判。

　　我们也可以用这样的方式来解决相关文件的送达问题。

　　当然，不需要让劳动者单独写一份送达地址确认书，可以在劳动合同中明确约定送达地址。

　　劳动合同中的送达地址可以这样约定：

　　“甲方(用人单位)的送达地址为：

　　收件人：

　　联系电话为：

　　乙方(劳动者)的送达地址为：

　　收件人：

　　联系电话为：

　　任何一方将有关通知、处罚、变更等文件寄到对方上述地址无论是否签收均视为送达。若上述地址及收件人信息发生变化，应当立即书面告知对方，未书面告知的，仍按以上信息送达的，无论是否签收均视为送达。”

　　从证据角度考虑，在寄快递时请使用邮政的EMS，在寄件面单上记载相对详细的送达内容，保留寄件联，再到官网打印送交信息。如果是重要或可能产生严重法律后果的文书，慎重起见，邮寄过程可以进行相应公证。